Расскажите новым сотрудникам о зарождении организации и познакомьте их с ее основными вехами с того времени и по сей день. Обсудите свою миссию, видение и ценности и объясните, почему каждый из них важен. Вы даже можете уделить время, чтобы рассказать им о любых внутренних шутках и других анекдотах, которые им нужно будет знать, чтобы вписаться. Короче говоря, дайте им детали, без которых они будут чувствовать себя аутсайдерами.
Четко обозначьте ожидания
Новые сотрудники хотят точно знать, чего от них ждут. Без этих ожиданий они будут чувствовать себя неловко, и у них будет гораздо меньше шансов работать на высоком уровне . новых набор данных сотрудников должны быть полны четких коммуникаций, сосредоточенных на ожиданиях. При сообщении ожиданий новым сотрудникам учитывайте два разных типа — культурные и рабочие обязанности .
Когда кто-то подает заявку на работу, он не всегда полностью учитывает культуру — иногда он просто хочет определенную работу. Поэтому особенно важно, чтобы ваша адаптация охватывала культурные ожидания. Когда вы обсуждаете миссию, видение и ценности вашей организации, помогите новым сотрудникам понять, где они вписываются в общую картину и как их работа помогает организации достигать ее целей. Покажите, как они могут применять ценности ежедневно, и объясните, какое поведение поощряется и не поощряется в вашей культуре, чтобы не было двусмысленности.
В идеале когда кандидат принимает
предложение о работе, он должен точно знать, в чем заключаются его рабочие обязанности. Однако это не всегда так. Что бы он ни знал о работе в свой первый день, вам нужно почему процесс адаптации так важен? будет заполнить пробелы. И убедитесь, что он получит представление о том, что он будет делать, от кого-то с похожей ролью. Чем более полную картину своих повседневных обязанностей он будет иметь, тем лучше будет всем.
Насколько это возможно, вы также должны информировать новых сотрудников о том, как выглядят их возможности карьерного роста. Их карьерный путь может быть пока не совсем ясен, но дайте им что-то, к чему можно стремиться или, по крайней мере, на что можно надеяться.
Обеспечить производственное обучение
Существует прямая связь между качеством адаптации и удержанием сотрудников, однако только 12% сотрудников считают, что их процесс адаптации достаточно хорош.
Различные роли потребуют различных типов и списки сша продолжительности обучения. Самое главное, чтобы организованные программы обучения адаптации были внедрены и разработаны таким образом, чтобы соответствовать культуре вашей организации. Руководители отделов должны возглавить эти усилия, а HR может вписать их в более широкий процесс адаптации. Но обязательно адаптируйте каждый процесс в соответствии с потребностями роли/отдела.